Les tests de recrutement

Name: Les tests de recrutement
Brand: Lussato, Ariane
SKU: PR-9782130491200
Price: 0.99 EUR
Availability: OutOfStock

Audience : Adulte - Grand Public

Le Pitch

Présentation Ce livre décrit les tests de recrutement ainsi que leurs limites conceptuelles, scientifiques, déontologiques et légales.Il apporte donc une description complète des tests ainsi que du cadre de leur utilisation. ,Sommaire Introduction I. Le contexte du débat entre partisans et détracteurs des tests — II. Définition générale — III. Historique. PREMIÈRE PARTIE.TYPOLOGIE DES TESTS DE RECRUTEMENT Chapitre I —Les tests d’efficience I. Tests de connaissances et tests d’aptitudes — II. Tests d’aptitudes et tests d’intelligence — III. Fréquence statistique d’utilisation des tests d’efficience — IV. Exemples de tests d’efficience couramment utilisés. Chapitre II —Les tests de personnalité I. Les questionnaires de personnalité : 1. Définition matérielle ; 2. Définition formelle — II. Les méthodes projectives : 1. Historique ; 2. Fondements théoriques : A) La conception holistique de la personnalité ; B) Projection et inconscient ; C) Une totale liberté de réponse ; 3. La graphologie : technique projective ? — III. Les questionnaires d’intérêts — IV. Fréquence statistique d’utilisation des tests de personnalité — V. Exemples de tests de personnalité couramment utilisés. Chapitre III —Les tests de mise en situation I. Définition — II. Les méthodes de mise en situation : 1. Les tests psychomoteurs ; 2. Les « tests de formation » ; Les tests« in basket » ; 4. Les tests de groupe ; 5. Les centres d’évaluation — III. Fréquence statistique d’utilisation des tests de mise en situation. DEUXIÈME PARTIE.FIABILITÉ DES TESTS DE RECRUTEMENT Chapitre I —Le diagnostic du test I. Le point de départ : l’analyse du travail : 1. Le principe ; Les méthodes ; 3. La fiabilité de l’analyse du travail — II. La méthodologie de construction des tests : 1. L’élaboration des items ; 2. L’analyse factorielle ; 3. Échantillonnage et étalonnage — III. Le résultat : les qualités métriques des tests : 1. La sensibilité ; 2. La fidélité ; 3. La validité — IV. Les limites du diagnostic du test : 1. Les conditions de passation : A) Les consignes et l’influence de l’examinateur ; B) La notation ou l’interprétation et l’influence du correcteur ; C) Autres variations ; 2. Le candidat : A) L’entraînement ; B) L’état psychologique du candidat ; C) La « désirabilité sociale ». Chapitre II —Le pronostic du test I. Le point de départ : la définition de la réussite professionnelle : 1. Le principe ; 2. Les critères — II. La méthodologie : l’étude de la validité prédicteur-critère : 1. L’étude de la validité concurrente ; 2. L’étude de la validité prédictive — III. Les limites de la prédiction du test : 1.Quidde la motivation du candidat ? ; 2. Autres facteurs — IV. Le résultat : analyse différentielle de la validité prédictive des méthodes de recrutement : 1. La validité prédictive des tests : A) Tests d’aptitudes et d’intelligence ; B) Tests de personnalité ; C) Mini-situations de travail et centres d’évaluation ; 2. La validité prédictive des autres méthodes de recrutement : A) L’entretien ; B) La graphologie ; C) Lecurriculum vitae; D) Les références ; E) Les techniques irrationnelles. TROISIÈME PARTIE.CONTRAINTES DÉONTOLOGIQUES ET CONTRAINTES LÉGALES DES TESTS DE RECRUTEMENT Chapitre I —La légitimité du choix des tests I. L’emploi de tests non fiables : 1. La validité est-elle un critère de choix ? ; 2. La position du législateur — II. L’emploi de tests s’immisçant dans la vie privée : 1. Test ou « viol de la conscience humaine » ? ; 2. La position du législateur : A) Liberté du travail et respect de la vie privée ; B) Liberté d’entreprise et obligation du candidat de répondre de bonne foi. Chapitre II —L’art et la manière d’utiliser des tests I. L’obligation légale de transparence — II. Les compétences de l’évaluateur — III. La restitution des résultats — IV. La confidentialité des résultats : 1. Le principe légal ; 2. Le dilemme des psychologues. Conclusion Bibliographie Afficher moinsAfficher plus

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Présentation Ce livre décrit les tests de recrutement ainsi que leurs limites conceptuelles, scientifiques, déontologiques et légales.Il apporte donc une description complète des tests ainsi que du cadre de leur utilisation. ,Sommaire Introduction I. Le contexte du débat entre partisans et détracteurs des tests — II. Définition générale — III. Historique. PREMIÈRE PARTIE.TYPOLOGIE DES TESTS DE RECRUTEMENT Chapitre I —Les tests d’efficience I. Tests de connaissances et tests d’aptitudes — II. Tests d’aptitudes et tests d’intelligence — III. Fréquence statistique d’utilisation des tests d’efficience — IV. Exemples de tests d’efficience couramment utilisés. Chapitre II —Les tests de personnalité I. Les questionnaires de personnalité : 1. Définition matérielle ; 2. Définition formelle — II. Les méthodes projectives : 1. Historique ; 2. Fondements théoriques : A) La conception holistique de la personnalité ; B) Projection et inconscient ; C) Une totale liberté de réponse ; 3. La graphologie : technique projective ? — III. Les questionnaires d’intérêts — IV. Fréquence statistique d’utilisation des tests de personnalité — V. Exemples de tests de personnalité couramment utilisés. Chapitre III —Les tests de mise en situation I. Définition — II. Les méthodes de mise en situation : 1. Les tests psychomoteurs ; 2. Les « tests de formation » ; Les tests« in basket » ; 4. Les tests de groupe ; 5. Les centres d’évaluation — III. Fréquence statistique d’utilisation des tests de mise en situation. DEUXIÈME PARTIE.FIABILITÉ DES TESTS DE RECRUTEMENT Chapitre I —Le diagnostic du test I. Le point de départ : l’analyse du travail : 1. Le principe ; Les méthodes ; 3. La fiabilité de l’analyse du travail — II. La méthodologie de construction des tests : 1. L’élaboration des items ; 2. L’analyse factorielle ; 3. Échantillonnage et étalonnage — III. Le résultat : les qualités métriques des tests : 1. La sensibilité ; 2. La fidélité ; 3. La validité — IV. Les limites du diagnostic du test : 1. Les conditions de passation : A) Les consignes et l’influence de l’examinateur ; B) La notation ou l’interprétation et l’influence du correcteur ; C) Autres variations ; 2. Le candidat : A) L’entraînement ; B) L’état psychologique du candidat ; C) La « désirabilité sociale ». Chapitre II —Le pronostic du test I. Le point de départ : la définition de la réussite professionnelle : 1. Le principe ; 2. Les critères — II. La méthodologie : l’étude de la validité prédicteur-critère : 1. L’étude de la validité concurrente ; 2. L’étude de la validité prédictive — III. Les limites de la prédiction du test : 1.Quidde la motivation du candidat ? ; 2. Autres facteurs — IV. Le résultat : analyse différentielle de la validité prédictive des méthodes de recrutement : 1. La validité prédictive des tests : A) Tests d’aptitudes et d’intelligence ; B) Tests de personnalité ; C) Mini-situations de travail et centres d’évaluation ; 2. La validité prédictive des autres méthodes de recrutement : A) L’entretien ; B) La graphologie ; C) Lecurriculum vitae; D) Les références ; E) Les techniques irrationnelles. TROISIÈME PARTIE.CONTRAINTES DÉONTOLOGIQUES ET CONTRAINTES LÉGALES DES TESTS DE RECRUTEMENT Chapitre I —La légitimité du choix des tests I. L’emploi de tests non fiables : 1. La validité est-elle un critère de choix ? ; 2. La position du législateur — II. L’emploi de tests s’immisçant dans la vie privée : 1. Test ou « viol de la conscience humaine » ? ; 2. La position du législateur : A) Liberté du travail et respect de la vie privée ; B) Liberté d’entreprise et obligation du candidat de répondre de bonne foi. Chapitre II —L’art et la manière d’utiliser des tests I. L’obligation légale de transparence — II. Les compétences de l’évaluateur — III. La restitution des résultats — IV. La confidentialité des résultats : 1. Le principe légal ; 2. Le dilemme des psychologues. Conclusion Bibliographie Afficher moinsAfficher plus