Agir sur les leviers invisibles pour transformer les organisations

Name: Agir sur les leviers invisibles pour transformer les organisations
Brand: Costedoat-Lamarque, Bénédicte
SKU: NW-9782100867141
Price: 25.0 EUR
Availability: InStock
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Le Pitch

SommairePréface Avant-propos Chapitre 1 Que dit-on quand on parle de transformation ? Qu’est-ce qu’une transformation d’organisation ? La transformation ou le changement ? Le changement La transformation Modes d’accompagnement associés Une transformation est systémique Complexe ne veut pas dire compliqué Hologramme et reflets systémiques Une transformation, pour quoi faire ? Pourêtre le plus fort ? Pour s’adapter,évidemment Impact de la séparation de l’esprit et de la matière La transformation est-elle quantique ? Le principe de dualité La quantification Le principe d’indétermination La superposition d’états L’impact de la mesure L’intrication quantique ou non-localité Les synchronicités, ces coïncidences porteuses de sens La rétro-causalité ou l’impact du futur sur le passé Chapitre 2 L’influence des leviers invisibles dans les transformations Ne pas changer grâceà l’homéostasie Son expression : la résistance active et invisible Solliciter une multiplicité d’intervenants Trouver un boucémissaire Faire comme d’habitude Générer de l’inertie (décisionnelle, disponibilité…) Limiter les ressources (personnes, temps, budget) Son impact : ralentissements ou blocages, la fameuse résistance au changement La culture d’entreprise induit les actions Son expression : us et coutumes invisibles Son impact : des comportements auto-formatés Les modèles mentaux induisent la perception Son expression : le déni Son impact : comportements auto-limitants Les biais cognitifs créent l’illusion d’objectivité Leur expression : erreurs d’appréciation et absence de conscience ou déni Leur impact : décisions ou orientations inappropriées Le cerveau n’est pas si rationnel Son expression : décisions ou choix irrationnels Son impact : réactions inattendues et potentiellement contre-productives L’inconscient du système se matérialise L’inconscient nous pousseà nous réaliser L’intérieur s’actualiseà l’extérieur Nos inconscients seraient intriqués Une organisation a un inconscient Son expression : réactions intempestives ou disproportionnées Son impact : blocages incompréhensibles Cas des entreprises familiales L’Ombre du système se manifeste L’Ombre est une manifestation spécifique de l’inconscient L’Autre est la surface de projection de l’Ombre L’Ombre contient le potentiel de guérison du système Son expression : polarité, réactions disproportionnées et inadaptées Son impact : changements en profondeur Cas des risques psychosociaux Lesémotions sont refoulées Chercher le besoin derrière l’émotion Cas des toxic handlers Leur expression : tensions, conflits, désengagement L’impact : baisse de la qualité d’interaction et de la performance Cas des névroses des dirigeants Le (besoin de) pouvoir est sous-estimé Le moyennisme freine l’innovation Son expression :« Je ne veux voir qu’une tête !» Son impact : passerà côté d’innovations Les neuroatypiques sont souvent misà l’écart Son expression : frustration et mal-être Son impact : se priver de salariés engagés et d’idées innovantes Les non-dits, le silence assourdissant de la réalité Leur expression : le silence, les rumeurs Leur impact : sabotage et tensions Le temps influence le résultat Son expression : pression temporelle Son impact : actions inadaptées, surtensions Les pensées et l’énergie se matérialisent Leur expression : influence (contre)productive Leur impact :émergence de (im)possibilités L’intuition et la spiritualité sont réprimées Son expression : (perte de) sens Son impact : catalyseur de la transformation ou désengagement L’amour est l’ingrédient secret Son expression : harmonie Son impact : expansion Chapitre 3 Alors, comment aborder au mieux les transformations ? Pas de processus universel ni de règles prédéfinies Une transformation ne se conduit pas, elle s’accompagne Ceux qui survivent sont les plus adaptables : l’apprenance Transformerà partir du futurémergent Le modèle I·SEE I comme intention et cadre Le point entre le I et le S S comme sentir le système E commeémergence E comme engagement Impact de l’intention et de la posture des acteurs de transformation Toute transformation contribueà plus grand qu’elle Conclusion Merci ! Bibliographie et sitographie Systemique et organisation Physique quantique Psychologie des profondeurs (C.G. Jung) Lien entre physique quantique, psychologie des profondeurs et conscience Cerveau et neurosciences Divers ,PrésentationL’évolution constante de notre société, des organisations et de notre rapport au travail montre la nécessité d’adopter urgemment de nouvelles pratiques de leadership. Plus systémiques, elles sont aussi plus conscientes de l’ensemble des enjeux visibles et sous-jacents des transformations en cours.Bénédicte Costedoat-Lamarque vous propose dans cet ouvrage de gagner en conscience vis-à-vis des enjeux invisibles pour agir avec pertinence et en profondeur lors de transformations d’organisations ou de transformations individuelles. Grâceà l’exploration pragmatique de divers leviers (culture d’entreprise, biais cognitifs, modèles mentaux, inconscient du système, spiritualité…), elle metà votre disposition des cas concrets, des conseils et des questionnements opérationnels qui vous permettront d’agir avec efficacité.Que vous soyez manager, dirigeant, DRH ou oeuvrant dans un métier de l’accompagnement, challengez votre vision actuelle et vos pratiques pour découvrir une nouvelle façon de comprendre et d’agir au sein de votre organisation ! Afficher moinsAfficher plus

Détails du livre

Titre complet

Agir sur les leviers invisibles pour transformer les organisations: Biais cognitifs, modèles mentaux, inconscients du système, culture d entreprise

Auteur

Editeur

Format

Grand Format

Publication

18 septembre 2024

Pages

192

Taille

22 x 16 x 1.1 cm

Poids

316

ISBN-13

9782100867141

Costedoat-Lamarque, Bénédicte

Agir sur les leviers invisibles pour transformer les organisations

1.0

(1)

25,00 €

Le Pitch

SommairePréface Avant-propos Chapitre 1 Que dit-on quand on parle de transformation ? Qu’est-ce qu’une transformation d’organisation ? La transformation ou le changement ? Le changement La transformation Modes d’accompagnement associés Une transformation est systémique Complexe ne veut pas dire compliqué Hologramme et reflets systémiques Une transformation, pour quoi faire ? Pourêtre le plus fort ? Pour s’adapter,évidemment Impact de la séparation de l’esprit et de la matière La transformation est-elle quantique ? Le principe de dualité La quantification Le principe d’indétermination La superposition d’états L’impact de la mesure L’intrication quantique ou non-localité Les synchronicités, ces coïncidences porteuses de sens La rétro-causalité ou l’impact du futur sur le passé Chapitre 2 L’influence des leviers invisibles dans les transformations Ne pas changer grâceà l’homéostasie Son expression : la résistance active et invisible Solliciter une multiplicité d’intervenants Trouver un boucémissaire Faire comme d’habitude Générer de l’inertie (décisionnelle, disponibilité…) Limiter les ressources (personnes, temps, budget) Son impact : ralentissements ou blocages, la fameuse résistance au changement La culture d’entreprise induit les actions Son expression : us et coutumes invisibles Son impact : des comportements auto-formatés Les modèles mentaux induisent la perception Son expression : le déni Son impact : comportements auto-limitants Les biais cognitifs créent l’illusion d’objectivité Leur expression : erreurs d’appréciation et absence de conscience ou déni Leur impact : décisions ou orientations inappropriées Le cerveau n’est pas si rationnel Son expression : décisions ou choix irrationnels Son impact : réactions inattendues et potentiellement contre-productives L’inconscient du système se matérialise L’inconscient nous pousseà nous réaliser L’intérieur s’actualiseà l’extérieur Nos inconscients seraient intriqués Une organisation a un inconscient Son expression : réactions intempestives ou disproportionnées Son impact : blocages incompréhensibles Cas des entreprises familiales L’Ombre du système se manifeste L’Ombre est une manifestation spécifique de l’inconscient L’Autre est la surface de projection de l’Ombre L’Ombre contient le potentiel de guérison du système Son expression : polarité, réactions disproportionnées et inadaptées Son impact : changements en profondeur Cas des risques psychosociaux Lesémotions sont refoulées Chercher le besoin derrière l’émotion Cas des toxic handlers Leur expression : tensions, conflits, désengagement L’impact : baisse de la qualité d’interaction et de la performance Cas des névroses des dirigeants Le (besoin de) pouvoir est sous-estimé Le moyennisme freine l’innovation Son expression :« Je ne veux voir qu’une tête !» Son impact : passerà côté d’innovations Les neuroatypiques sont souvent misà l’écart Son expression : frustration et mal-être Son impact : se priver de salariés engagés et d’idées innovantes Les non-dits, le silence assourdissant de la réalité Leur expression : le silence, les rumeurs Leur impact : sabotage et tensions Le temps influence le résultat Son expression : pression temporelle Son impact : actions inadaptées, surtensions Les pensées et l’énergie se matérialisent Leur expression : influence (contre)productive Leur impact :émergence de (im)possibilités L’intuition et la spiritualité sont réprimées Son expression : (perte de) sens Son impact : catalyseur de la transformation ou désengagement L’amour est l’ingrédient secret Son expression : harmonie Son impact : expansion Chapitre 3 Alors, comment aborder au mieux les transformations ? Pas de processus universel ni de règles prédéfinies Une transformation ne se conduit pas, elle s’accompagne Ceux qui survivent sont les plus adaptables : l’apprenance Transformerà partir du futurémergent Le modèle I·SEE I comme intention et cadre Le point entre le I et le S S comme sentir le système E commeémergence E comme engagement Impact de l’intention et de la posture des acteurs de transformation Toute transformation contribueà plus grand qu’elle Conclusion Merci ! Bibliographie et sitographie Systemique et organisation Physique quantique Psychologie des profondeurs (C.G. Jung) Lien entre physique quantique, psychologie des profondeurs et conscience Cerveau et neurosciences Divers ,PrésentationL’évolution constante de notre société, des organisations et de notre rapport au travail montre la nécessité d’adopter urgemment de nouvelles pratiques de leadership. Plus systémiques, elles sont aussi plus conscientes de l’ensemble des enjeux visibles et sous-jacents des transformations en cours.Bénédicte Costedoat-Lamarque vous propose dans cet ouvrage de gagner en conscience vis-à-vis des enjeux invisibles pour agir avec pertinence et en profondeur lors de transformations d’organisations ou de transformations individuelles. Grâceà l’exploration pragmatique de divers leviers (culture d’entreprise, biais cognitifs, modèles mentaux, inconscient du système, spiritualité…), elle metà votre disposition des cas concrets, des conseils et des questionnements opérationnels qui vous permettront d’agir avec efficacité.Que vous soyez manager, dirigeant, DRH ou oeuvrant dans un métier de l’accompagnement, challengez votre vision actuelle et vos pratiques pour découvrir une nouvelle façon de comprendre et d’agir au sein de votre organisation ! Afficher moinsAfficher plus